Le coaching est l’un des outils les plus puissants dont disposent les managers. Cependant, compte tenu du grand nombre de modèles de coaching, il peut être difficile de déterminer celui qui convient à votre équipe. C’est pourquoi nous avons présenté ci-dessous 7 des modèles de coaching les plus populaires. Poursuivez votre lecture pour découvrir celui qui est le plus efficace pour vos objectifs, votre équipe et votre processus dès aujourd’hui

Qu’est-ce que le coaching professionnel ?
Le coaching est une méthode d’amélioration des performances, contrairement à la formation à la vente, qui cherche à améliorer les compétences de vente de l’équipe en lui disant ce qu’elle doit faire. Le coaching vise à aider l’individu à découvrir qu’il possède les réponses et les compétences. Par conséquent, le coaching utilise le questionnement pour aider les professionnels à trouver les réponses au lieu de leur donner les réponses.
Pourquoi le coaching des employés est-il important ?
Le coaching est une partie essentielle du rôle de tout manager pour diverses raisons. Non seulement il permet aux équipes d’améliorer leurs performances en recevant des conseils, un retour d’information et des exercices précieux. Mais il permet également aux managers d’améliorer leurs processus en identifiant les points faibles de leurs équipes. Pourtant, la principale raison pour laquelle le coaching est important est qu’il est rentable. Une étude de CSO Insights révèle une corrélation entre l’atteinte des quotas et le coaching. Lorsque les compétences en matière de coaching dépassent les attentes, 94,8 % des représentants atteignent leur quota. Lorsque les compétences en matière de coaching doivent être améliorées, seuls 84,5 % atteignent leur quota.
En résumé, lorsque le coaching est efficace, les membres de l’équipe deviennent plus autonomes et autosuffisants. En conséquence, le coaching permet à l’individu de s’approprier les actions nécessaires. En retour, ils sont plus susceptibles de les faire et d’être satisfaits du résultat. Comme nous le savons tous, personne n’aime qu’on lui dise ce qu’il doit faire. Dans le cadre d’un coaching individuel ou en équipe, vous pouvez exploiter les discussions de groupe et l’autoréflexion pour maximiser les résultats.
Qu’est-ce qu’un modèle de coaching ?
Un modèle de coaching est un cadre structuré permettant d’aider les commerciaux à passer de leur situation actuelle à celle qu’ils souhaitent atteindre à l’avenir. Dans l’ensemble, il permet de guider la conversation en la maintenant centrée sur l’amélioration future des commerciaux et l’obtention de résultats. Par conséquent, les modèles de coaching de vente se concentrent sur la relation à long terme entre le coach et le coaché ; cependant, les conversations ou les sessions de coaching sont généralement à court terme et axées sur l’atteinte d’un objectif spécifique.
Les 7 modèles de coaching les plus populaires
Il existe de nombreux modèles de coaching, et ils ont tous des utilisations, des avantages et des inconvénients différents. Découvrez ci-dessous 7 des modèles de coaching les plus populaires et déterminez celui qui convient à votre équipe.
1. Modèle de coaching axé sur les solutions
Le modèle de coaching commercial axé sur les solutions se concentre sur l’exploration de solutions avec le commercial plutôt que sur la discussion des subtilités des problèmes rencontrés. L’idée générale est que ces techniques aident le salarié à visualiser la destination finale afin qu’il puisse construire un guide pour le voyage jusqu’à ce point.
Pour atteindre cet objectif, les coachs utilisent abondamment un langage au « présent » qui présente l’objectif comme s’il avait déjà été atteint. À l’inverse, les coachs utilisent le langage du « passé » lorsqu’ils se concentrent sur le problème, car cela permet de cadrer la perspective de l’employé en lui faisant croire que le problème a déjà été résolu.
Par conséquent, le modèle de coaching axé sur les solutions repose sur trois composantes essentielles :
Un questionnement puissant : Aide le personnel à regarder « en arrière », comme s’il avait déjà atteint l’objectif.
Mise à l’échelle : Analyser la situation actuelle de l’employé et la différencier de celle qu’il souhaite atteindre.
Imagination : les coaches encouragent les commerciaux à imaginer ce qui serait différent s’ils atteignaient l’objectif.
2. Modèle de coaching GROW
Développé par les célèbres coachs d’entreprise Graham Alexander, Alan Fine et Sir John Whitmore dans les années 1980, le modèle de coaching OROV cherche à promouvoir la confiance et l’auto-motivation du personnel afin d’augmenter la productivité et la satisfaction personnelle. Par conséquent, la meilleure façon d’envisager le modèle de coaching OROV est de le voir comme un voyage. Le processus commence toujours par un objectif (où vous allez), l’identification de votre situation actuelle (la réalité), puis l’exploration des options qui vous aideront à atteindre l’objectif (vos options). Enfin, tous les bons voyages commencent par un engagement à terminer le voyage tout en se préparant aux obstacles que vous pourriez rencontrer en chemin (la volonté).
Explorons plus en détail l’acronyme du modèle OROV, y compris les questions que les coachs peuvent poser pour utiliser au mieux ce modèle :
Objectifs (aspirations)
Dans la première étape du modèle de coaching OROV, les coachs aident les employés à identifier ce qu’ils veulent faire ou réaliser. Pour ce faire, les coachs aident les employés à explorer leurs options en leur posant des questions axées sur l’avenir, et en les guidant pour découvrir un objectif spécifique, réalisable et gratifiant. Par exemple, les types de questions que vous pourriez poser aux coachés peuvent inclure :
« Que voulez-vous obtenir de cette conversation ? »
« Quels sont les problèmes que vous essayez de résoudre ? »
« Y a-t-il quelque chose sur lequel nous pourrions travailler pour améliorer votre expérience professionnelle ? ».
« Quels sont les avantages d’atteindre cet objectif ? »
« Quelqu’un d’autre en bénéficiera-t-il ? De quelle manière ? »
« Quelle impression cela vous ferait-il d’atteindre cet objectif ? »
Vous pouvez lire a ce sujet le livre de Serge Koukougnon « SAVOIR SE FIXER DES OBJECTIFS ET LES ATTEINDRE »
Réalité (situation actuelle, obstacles internes et externes)
Une fois que la personne à coacher a un objectif en tête, il est maintenant temps pour le coach de l’aider à avoir une vision claire de son état actuel. Par conséquent, les coachs doivent utiliser des questions exploratoires avec une pensée arrondie. Dans l’ensemble, l’objectif est d’élargir la réflexion des coachs en prenant en compte différentes perspectives, comme les commentaires qu’ils ont reçus dans le passé. Les questions que les coachs peuvent poser pour réaliser cette introspection comprennent :
« Quelles actions avez-vous entreprises jusqu’à présent pour atteindre votre objectif ? »
« Plus précisément, qu’est-ce qui vous motive à atteindre votre objectif ? »
« Qu’est-ce qui vous empêche d’atteindre votre objectif ? »
« Si les choses ne changent pas, quel sera l’impact sur vous et les autres ? »
« Quels sont les principaux obstacles qui vous empêchent d’atteindre votre objectif ? »
« Comment vous sentez-vous en essayant de surmonter cet obstacle ? »
Options (possibilités, forces et ressources)
La troisième étape du modèle de coaching OROV consiste à faire en sorte que le personnel détermine précisément comment il peut combler l’écart entre sa situation actuelle et celle qu’il souhaite atteindre à l’avenir. Pour y parvenir, les coachs peuvent poser aux personnes coachées des questions telles que :
« Quelle est la solution idéale ? »
« Quelles sont vos autres options pour atteindre cet objectif ? »
« Y a-t-il quelqu’un auprès de qui vous pourriez obtenir une perspective différente ? ».
« Comment avez-vous fait face à des problèmes similaires auparavant ? »
« Que pourriez-vous faire d’autre ? »
« Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque option ? »
« Anticipez-vous des obstacles qui pourraient vous empêcher de réaliser cette première étape ? »
La volonté (actions et responsabilité)
La dernière étape du modèle de coaching OROV voit les coachs aider la personne coachée à identifier l’ensemble des actions qui l’aideront à atteindre son objectif et à s’y engager. Ce faisant, il aide le personnel à visualiser les étapes de son processus et, par conséquent, augmente la probabilité qu’il réalise ces actions. Dans l’ensemble, il incombe au coach d’aider la personne à clarifier les étapes à venir et à établir un plan pour s’y engager. Les questions que les coachs peuvent poser pour réaliser cette dernière étape sont les suivantes :
« Quelle est la première étape que vous pourriez entreprendre pour réaliser cet objectif ? »
« Quand allez-vous le faire ? »
« Quelles actions ultérieures pourriez-vous entreprendre ? »
« Dans quelle mesure êtes-vous engagé, sur une échelle de 1 à 10, à réaliser chacune de ces actions ? ».
« Aurez-vous besoin d’un soutien quelconque pour réaliser cet objectif ? »
« Qui pourrait vous aider ? »
« Comment souhaitez-vous donner suite à cette conversation ? »
Le domaine de la volonté reviens a l’état d’esprit de l’individus et de sa capacité a contrôler ses réaction et ses pensées, vous pouvez voir notre livre sur le sujet « changez votre esprit pour changer votre vie »
3. Modèle de coaching RESAE
Un autre modèle de coaching de vente basé sur les solutions, le modèle RESAE, cherche à mettre l’accent sur les progrès et les points positifs des efforts de votre équipe. Comme de nombreux modèles, il aide la personne coachée à comprendre comment combler le « fossé » entre sa position actuelle et ses désirs futurs. Développé par les coachs Mark McKergow et Paul Z. Jackson en 2002, le cadre du modèle de coaching simple contient cinq étapes simples :
Résultat
La première étape du modèle de coaching RESAE est centrée sur l’aide apportée par les coachs à la personne à coacher pour qu’elle comprenne et verbalise ce qu’elle souhaite obtenir de la séance de coaching. Pour aider votre coaché à s’ouvrir, vous pouvez lui poser des questions telles que :
-Que voulez-vous atteindre ?
-Quels sont les objectifs que vous cherchez à atteindre ?
-Quel est le résultat idéal de cette séance de coaching ?
-Sur quoi voulez-vous vous concentrer pour vous améliorer ?
-Comment saurez-vous que vous faites des progrès ? Que ressentirez-vous ?
Échelle
Dans la deuxième étape du modèle de coaching commercial RESAE, les coachs cherchent à aider les coachés à réaliser et à affiner leurs objectifs pour en faire des attentes réalistes. Pour ce faire, les coachs utilisent une échelle de 1 à 10 et demandent simplement à la personne à coacher d’évaluer dans quelle mesure elle est proche d’atteindre ses objectifs. Par exemple, les coachs peuvent poser des questions telles que : « Sur une échelle de 1 à 10… »
« Sur une échelle de 1 à 10… Si 1 signifie que vous n’êtes pas près d’atteindre votre objectif et 10 que vous l’avez atteint, où vous situez-vous sur l’échelle en ce moment ?
-« Où évalueriez-vous les autres personnes qui essaient d’atteindre le même objectif sur l’échelle ? »
-« Si 10 est votre objectif final, à quoi cela ressemble-t-il ? »
-« Connaissez-vous quelqu’un à qui vous donneriez une note de 10 par rapport à votre objectif, si oui, pourquoi ? »
Savoir-faire
Dans la troisième étape du modèle de coaching RESAE, les coachs aident les personnes coachées à identifier les compétences et les ressources dont elles ont besoin pour réussir à acquérir leurs objectifs. Ce faisant, ils les aident à explorer et à analyser leurs capacités actuelles afin de déterminer celles qu’ils doivent développer. En tant que telle, cette exploration les aidera à élaborer un plan d’action approximatif qui les aidera à atteindre leurs objectifs. Les questions que les coachs peuvent poser à cette fin sont les suivantes :
-Quelles sont les compétences que vous devez acquérir ?
-Quels sujets avez-vous besoin d’apprendre ?
-Savez-vous de quel type de soutien vous avez besoin ?
-Quelles connaissances pourraient vous aider à atteindre votre objectif ?
-Quel type de ressources peut vous aider à atteindre votre objectif ?
Affirmer et agir
Dans la quatrième étape du modèle de coaching RESAE, les commerciaux réfléchissent à leur état actuel et aux actions qui permettront de l’améliorer. L’objectif de cette étape est d’aider le personnel à réfléchir à ce qui fonctionne bien et à ce qu’il va continuer à faire pour atteindre son objectif. Par conséquent, les coachs s’attacheront à aider à planifier les actions souhaitées par le coaché pour atteindre son objectif. Pour ce faire, les coachs peuvent poser des questions telles que :
-Que faites-vous déjà qui fonctionne bien ?
-Qu’est-ce qui est efficace dans ce que vous faites actuellement ?
-Aimeriez-vous changer quelque chose ?
-À quoi ressemble la première étape du changement ?
-Quel type d’actions devez-vous entreprendre maintenant ?
Examen
Au cours de la dernière étape du modèle de coaching RESAE, les coachs aident les commerciaux à réfléchir à leurs progrès tout en identifiant les domaines à améliorer ; ils les tiennent ainsi responsables de la progression de leurs actions. À ce stade, le type de questions que les coachs devraient poser lors de la session de suivi pour déterminer les progrès accomplis peut inclure les questions suivantes :
-Quelles mesures avez-vous prises pour atteindre votre objectif ?
-Avez-vous fait quelque chose de différent depuis notre dernière séance ?
-Quelles sont les anciennes habitudes (ou façons de faire) que vous avez abandonnées ?
-Que pensez-vous de vos progrès actuels ?
-Qu’est-ce que vous faites de nouveau ?
4. Modèle de coaching CEEAR
Moins structuré que le modèle RESAE ou le modèle axé sur les solutions, le coaching CEEAR est un cadre axé sur les questions, conçu pour aider les individus à réaliser un changement transformationnel plutôt que de les aider à atteindre un objectif spécifique. Nous allons explorer en détail l’acronyme du modèle de coaching CEEAR ci-dessous :
Contrat
Dans la première étape du modèle de coaching CEEAR, les coachs commencent par avoir une discussion sur la manière dont le coach et la personne à coacher vont travailler ensemble, sur ce que la personne souhaite obtenir de cette session et sur ce à quoi ressemble ce succès. Les questions que les coachs peuvent poser pour déterminer cela incluent :
-Sur quoi souhaitez-vous vous concentrer spécifiquement au cours de cette session ?
-À quoi ressemble le résultat de notre conversation ?
-Comment saurez-vous que la séance s’est bien déroulée ?
-Que puis-je vous aider à réaliser ou à faire aujourd’hui ?
Écoutez
Après l’étape du contrat, il est essentiel que les coaches commerciaux écoutent activement les employés. À ce stade, ils doivent rechercher la clarté, les détails et les liens afin de comprendre ce que la personne pense de ce sujet et comment elle le ressent.
Explorez
Dans l’étape suivante, les faits et les sentiments de la personne à coacher doivent devenir plus clairs. Le coach peut alors commencer à poser des questions approfondies et spécifiques pour aider l’employé à comprendre son lien émotionnel avec son état actuel – et ce qu’il pense devoir changer pour atteindre un autre état souhaité.
Action
Le coach pose maintenant des questions pour aider le commercial à envisager des actions possibles, à explorer ce qu’il ressent à leur sujet et, finalement, à s’engager dans ces actions. Il est essentiel de noter que ces questions doivent être utiles mais ne doivent pas guider dans une direction spécifique ou aider la personne si elle ne peut pas penser à des actions appropriées. Les questions que les coachs peuvent poser à ce stade sont les suivantes :
-Comment allez-vous lancer le processus de changement ?
-Qu’est-ce qui, à votre avis, pourrait l’aider à se réaliser ?
-Avez-vous besoin du soutien ou des ressources de quelqu’un ?
-Quand commencerez-vous à travailler dans ce sens ?
-Comment vous sentirez-vous une fois que vous aurez commencé ?
-Que pensez-vous devoir faire ensuite ?
Révision
Lors de la dernière étape de la session, les coachs passent en revue les points clés de la session, y compris une réflexion sur les objectifs du contrat et leur progression. À ce stade, le coach doit demander à l’employé s’il souhaite aborder d’autres points.
5. Modèle de coaching AOR
Le modèle de coaching AOR ne se concentre pas sur des objectifs prédéterminés mais encourage plutôt une approche par essais et erreurs pour atteindre les objectifs. En termes simples, il s’agit davantage d’un style de coaching « sur le moment », qui permet des changements rapides. Par conséquent, il est davantage considéré comme un processus continu qui se déroule tous les mois. C’est pourquoi les managers aiment utiliser le modèle de coaching comme un outil de compétition pour permettre aux membres de l’équipe de comparer leurs activités à celles de leur équipe. Dans l’ensemble, le modèle est idéal pour les coachs qui cherchent à donner le rythme à leurs équipes, ce qui leur donne une flexibilité supplémentaire pour adapter et faire évoluer le processus si nécessaire.
Décortiquons plus en détail le modèle de coaching AOR :
Activités : Il peut s’agir d’appels téléphoniques, de l’analyse des comptes LinkedIn des prospects, de l’envoi d’e-mails à froid, de la qualification des prospects, etc.
Objectifs : Il s’agit des objectifs fixés pour les activités ; par exemple, un coach commercial peut fixer au représentant commercial l’objectif de faire x appels à froid par jour ou par semaine.
Résultats : Il s’agit de l’analyse de ce qui a été réalisé par rapport aux objectifs, par exemple : des bénéfices plus élevés par vente, des marges bénéficiaires améliorées, des délais d’exécution plus rapides ou des taux plus faibles de paiements différés.
6. Modèle de coaching CCEE
Développé à l’origine par John Zenger et Kathleen Stinnett, le modèle de coaching CCEE vise à associer des coachs qui posent des questions ouvertes à une personne à coacher, dont la fonction est d’analyser sa situation, de formuler un résultat idéal et de s’approprier et de rendre compte de sa réalisation. Décomposons ci-dessous l’acronyme du modèle de coaching CCEE :
Cadrer la conversation : en définissant le contexte du dialogue en convenant de l’objectif, du processus et des résultats souhaités de la discussion.
Comprendre l’état actuel : en explorant l’état actuel du point de vue de l’individu et en élargissant sa conscience de la situation pour identifier les vrais problèmes.
Explorer l’état souhaité : en expliquant l’objectif ultime et en explorant les options avant de hiérarchiser les méthodes proposées pour atteindre cette vision.
Élaborer un plan de réussite : pour identifier les étapes spécifiques et réalisables que le personnel doit suivre pour atteindre son objectif. Cette feuille de route pour la réussite comprend également des jalons pour le suivi et la responsabilisation.
7. Modèle de coaching SROP
Créé par la psychologue allemande Gabriele Oettingen, le modèle de coaching SROP est une stratégie scientifique visant à « trouver et réaliser les souhaits ». Par conséquent, la théorie du coaching se concentre sur la manière dont les collaborateurs sont affectés par la cognition, les émotions et le comportement. Le modèle aide les coachs à se concentrer sur le contraste mental entre la situation actuelle de la personne coachée et celle qu’elle souhaite atteindre pour réaliser ses objectifs. La création de ce type de dissonance devient en fin de compte une motivation et un élan de premier ordre pour que le vendeur atteigne son ou ses objectifs. En termes simples, le modèle aide la personne à identifier ses souhaits de carrière et détermine ensuite les mécanismes de soutien qui permettront de construire la feuille de route vers le succès.
Examinons plus en détail la décomposition du modèle de coaching SROP :
Souhait : Ce que l’individu espère réaliser.
Résultat : Les objectifs spécifiques et mesurables que l’individu atteindra lorsque son « souhait » sera réalisé.
Obstacles : Les défis que l’individu doit surmonter pour réaliser son « souhait ».
Plan : La feuille de route pour réaliser le « souhait ».
Comment mesurer le coaching des ventes pour s’assurer de son efficacité ?
Bien que l’efficacité du coaching se mesure principalement au niveau de la performance, comme les changements perçus dans le comportement individuel, il existe plusieurs métriques officielles que vous pouvez suivre et analyser pour déterminer l’impact de vos efforts de coaching :
Les mesures de performance : Suivez les principaux indicateurs de performance des ventes pendant la progression des affaires, tels que l’atteinte des quotas, le taux de réussite, le revenu, la taille moyenne des affaires, la valeur du pipeline et la vélocité.
Mesures de l’activité : aidez les coachs à comprendre à quoi le personnel consacre la majeure partie de son temps et de son énergie, comme le nombre d’appels, d’e-mails, de démos, de rendez-vous, de pistes ou de prospects dans le pipeline.
Les mesures culturelles : elles permettent de suivre l’impact du coaching sur le personnel. Utilisez ces types de mesures pour identifier les commerciaux qui se sentent dépassés et ceux qui se sentent soutenus : Niveaux de stress perçus, jours de maladie, scores de satisfaction des employés et taux de rétention des employés.
La clé du succès du coaching des équipes
Plus que jamais, les dirigeants doivent être à l’écoute des activités de leur équipe pour éviter les occasions perdues et les objectifs manqués.